Was sind Konflikte?

Konflikt bedeutet: zwei unvereinbare Handlungstendenzen zwischen Personen, Gruppen oder Institutionen (Konfliktpartei) aus unterschiedlichem Denken, Vorstellen, Wahrnehmen, Fühlen oder Wollen. Dabei entsteht eine hohe emotionale Belastung bei mindestens einer der Konfliktparteien. 

Was sind keine Konflikte?

Konflikte bedeuten nicht Meinungsverschiedenheit: Überall wo Menschen zusammenleben und arbeiten, können Meinungsverschiedenheiten entstehen, die sich nicht immer gleich lösen lassen. Verschiedene Meinungen wirken sich zwar auf Stimmungen aus, aber das Thema ist nicht so schwerwiegend, dass es sich auf die Beziehung auswirkt. Andere Formen sind Streit, Kabbelei, argumentative Auseinandersetzung oder Ressourcen-oder Territorialkonflikt, die zu einem zu einem zwischenmenschlichen Konflikt auswachsen können, dies aber nicht geschehen muss.

Wie äußern sich Konflikte?

Konflikte unterscheiden sich in interpersonelle (zwischenmenschliche) und intrapersonelle (innere) Konflikten. Bei letzterem stehen sich Personen/Gruppen oder Institutionen als Konfliktparteien gegenüber.

In konfliktären Situationen zwischen Konfliktparteien werden Beziehungen verändert wahrgenommen, sie treten sich nicht mehr unvoreingenommen gegenüber, Emotionen sind im Spiel. Signale hierfür sind Widerstand, Flucht, das „Vergraben“ in Formalitäten, die Vermeidung von Kontakt, Desinteresse oder offene Feindseligkeit.

Dabei sind die häufigsten Konfliktarten:

• Verteilungskonflikte,
• Bewertungskonflikte,
• Beurteilungskonflikte.

Konflikte äußern sich in heißen und kalten Konflikten. Ein heißer Konflikt zeigt sich durch eine heftige Begeisterungsstimmung zwischen beiden Parteien, die von Idealen beseelt sind und „meinen, dass ihre eigene Sache um vieles besser sei als die der Gegenseite.“ Die Konfliktparteien versuchen die Gegenseite in jedem Fall von ihrer Meinung oder Idee zu überzeugen. Wenn dies nicht gelingt, lässt es die eine Seite zum Konflikt/zur Konfrontation kommen. Der kalten Konflikt dahingegen ist durch tiefe Enttäuschungen, Desillusionierung, Frustration geprägt. Die Konfliktparteien agieren mit Ehrlichkeit, gepaart mit Sarkasmus und Zynismus, die Handlungen wirken kalt und berechnend. Sie vermeiden den direkten Kontakt, hegen beiderseitige tiefe Aversionen und ziehen sich auf Formalien und Regeln zurück.

Die 9 Konfliktstufen nach Glasl

Glas zeigt einen Prozess der Konfliktsteigerung, dem „Eskalationsprozess“ in einer Abwärtsbewegung auf.

Auf der ersten Eskalationsstufe befinden sich die Aktoren in der der Stufe der „Verhärtung“. Hier prallen Standpunkte aufeinander, es besteht eine Spannung zwischen den Parteien und kommt zu zeitweiligen Ausrutschern. Die Spannungen sind noch durch Gespräche lösbar. Allerdings bedeutet dies auch schon, dass das Ausräumen von Schwierigkeiten mühsamer als gedacht ist. Glasl spricht von neun Eskalationsstufen und ordnet jeweils drei der win-win, der win-lose und der lose-lose Situation zu. Die letzte Stufe in der lose-lose-Situation benennt er mit „Gemeinsam in den Abgrund“. Hier gibt es keinen Weg mehr zurück. Ebenso ordnet er Konfliktlösungsstrategien den einzelnen Stufen zu. So sind die Stufen 1 – 3 noch mittels Moderation zu lösen und Stufe 7 – 8 nur noch durch den Machteingriff. Im Umkehrschluss bedeutet dies, wenn ein Konfliktlösungsversuch gescheitert ist, kann es daher herrühren, dass nicht die entsprechende Konfliktlösungsstrategie für die jeweilige Eskalationsstufe angewendet wurde.

Die 9 Eskalationsstufen nach Glasl

Konfliktlösung

Grundmuster für die Lösung von Konflikten sind

1. Flucht
2. Vernichtung des Gegners
3. Unterordnung des einen unter den anderen
4. Delegation an eine dritte Instanz
5. Kompromiss
6. Konsens

Für eine mögliche und konstruktive Lösung von Konflikten bedarf es zuerst einer Konfliktanalyse: Hier muss geklärt werden, was der Konflikt anzeigt, wofür er steht und welche Konfliktparteien beteiligt sind? Welche Vorgeschichte hat der Konflikt? Was ist bis passiert? Welche Einstellungen haben die Beteiligten dem Konflikt gegenüber? Welche Ziele wollen sie erreichen? Wie stark sind der Leidensdruck bzw. das Gewinninteresse (Wer nicht einen Vorteil in der Lösung eines Konfliktes sieht, oder einen Nachteil aus seiner Nicht-Lösung hat, wird kaum gezwungen werden können, den Konflikt zu bearbeiten)?

Als zweites steht die Suche nach Möglichkeiten der Konfliktregulierung, d. h. welche unterschiedlichen Wege gibt es, welche Lösungen sehen die Konfliktparteien?

Und an dritter Stelle steht die Durchführung der Konfliktregulierung mit dem Festhalten des Zieles; der Klärung der Verantwortung und letztendlich der Evaluation.