Rieka Docter erhält den Preis für die beste Bachelorarbeit 2020 in der Fakultät 5
Eine Möglichkeit, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einer höheren Arbeitsleistung zu motivieren, ist das Einführen variabler Vergütungssysteme. Nach einem Forschungsbericht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) gaben 2018 knapp 60 Prozent der befragten deutschen Unternehmen an, variable Vergütungssysteme einzusetzen. Die Anwendung veränderbarer Entgeltbestandteile nimmt mit wachsender Unternehmensgröße zu. Darüber hinaus wird über Einführung und Wirksamkeit leistungsabhängiger Vergütung als finanzieller Anreiz kontrovers diskutiert. Die Arbeit von Rieka Docter zeigt zudem, welchen Einfluss Anreizsysteme mit ihren ökonomischen und psychologischen Mechanismen haben. – Ein Thema, welches vor dem Hintergrund immer komplexer werdender Arbeitssituationen für beide Seiten, die der Unternehmen und die der Arbeitnehmer*innen, hoch aktuell ist.
Doch wie beeinflussen variable Vergütungsbestandteile die Arbeitsmotivation und Arbeitsproduktivität eines Menschen? Wie können variable Vergütungssysteme aus verhaltenstheoretischer Sicht beurteilt werden? Führt die Einführung variabler, finanzieller Anreize tatsächlich zu einer Motivations- und Leistungssteigerung? Welche Folgen resultieren daraus für Mitarbeiter und Unternehmen? – Im Rahmen ihrer Untersuchungen zeigt Rieka Docter anhand einer mikroökonomischen Analyse auf diese Fragestellungen Antworten auf, die Einfluss auf betriebliche Entscheidungen haben können:
Abstrakt:
Unternehmen wie Daimler, Infineon oder die Commerzbank kehren dem individuellen Bonus den Rücken und orientieren sich am Teamerfolg der Belegschaft (vgl. Handelsblatt, 2018). Häufige Argumente für den Einsatz variabler Vergütungssysteme sind: die Interessen von Unternehmen und Beschäftigten zu vereinen (vgl. Eisenhardt, 1989, S. 63; Jensen & Meckling, 1976, S. 308), die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen zu erhöhen (vgl. Lazear & Shaw, 2007, S. 98 f.) und diese durch externe monetäre Anreize zu mehr Arbeitsleistung zu motivieren (vgl. BMAS, 2018, S. 8; Cadsby, 2007, S. 387).
Die Standardökonomie beruht auf der Annahme eines homo oeconomicus, d. h. eines sich rational verhaltenden Menschen, der vor allem durch monetäre Anreize motiviert werden kann (vgl. Frey & Osterloh, 2002, S. 7; Jensen, 1998, S. 21 f.). Daher wird variabler, leistungsabhängiger Vergütung ein positiver Effekt auf die Arbeitsmotivation und -produktivität eines Mitarbeiters zugesprochen (vgl. Frey, 2002, S. 67). Aus motivationspsychologischer Sicht wird diese motivations- und leistungssteigernde Wirkung jedoch seit längerem infrage gestellt (vgl. Weibel et al, 2007, S. 1032). Externe monetäre Anreize können die intrinsische Motivation verdrängen (Crowding-Out-Effekt) (vgl. Deci et al., 1999, S. 658f; Frey, 1997b, S. 14; Frey & Jegen, 2001, S. 589).
